PBSR实战招聘的精髓
着眼于岗位工作实践的要求，通过一系列实战考察的工具和方法.对应聘者的真实能力与潜质进行实证式的考察。PBSR实战选才
的核心就是:着眼实践+强调实战十现场实证。
PBSR实战招聘选才模式的操作要点主要在于以下三点:
一是在招聘选才标准的确定上，一定要以目标岗位真实的工作过程作为衡量候选人的主要依据，特别要选取影响目标岗位工作绩效的最典型工作行为，分析将此类行为做好所需的主要的能力，从而直接提取成为招聘标准(即着眼实践)。有鉴于此，最了解目标岗位运作细节的用人部门的负责人或相关专业人士应该成为招聘甄选标准的主要制定者，人力资源部确定的是公司通用的对应聘者的能力素质要求。
二是在招聘甄选的方法和程序上，要高度重视实战性考察环节。长期以来以面试为主体的考察模式必须要有所改变，正如在前面章节所述，如果以面试为考察核心，那些跳槽越多的人可能越占据优势，而实际上，夸夸其谈的人未必真正有能力，所以建议在任何一场招聘甄选考察中，最少要设立一两个实战考察的环节(特别是最重要的考察因素要采用实战环节)，只有实战操作的环节才能最真实、最清晰地反映出应聘者的能力、素质和经验与目标岗位的要求是否匹配(即强调实战)。一场合理的招聘甄选，既要用到必不可少的面试环节，也要特别重视实战考察的环节，用一句话总结就是:“招聘选才，要动口更要动手”—“动口’就是面试，而“动手”主要是指实战操作，当着考官的面做出来看看(即现场实证)。在本章开篇案例中，吴王就没有只相信孙武所写的“简历”(兵法十三篇)，也不简单地相信他嘴上所说的
(面谈)，而是选择了最具实战性的考察方法，让孙武现场操练队伍，做出来给大家看看。这种经过现场实证的选将方法，比之夸夸其谈大谈大讲军事理论、只凭“经验之谈”的选才方法，更能真实地判断出应聘者的能力和水平。当今企业界用得越来越多的现场操作、角色扮演、案例分析、管理游戏、公文筐处理、评鉴中心等方法，体现的就是以实战操作为核心，尤其是在招聘较重要的技术与管理职位员工时，实战考察用得更多。较重要的技术与管理职位员工时，实战考察用得更多。
三是在试用考察中也要充分体现出实战性。招聘工作，不是在录用决策时就结束，而应该要延伸到录用人员的试用期结束，否则就是一种不负责任的招聘。尤其是《劳动合同法》正式实施以后，试用期有了明确的界定，不少应聘者都是先签订一年的劳动合同，那么其试用期就只有I个月，要在这I个月、4周、20.83天的标准工作时间内，准确而客观地判定试用期员工是否合适，必
须要有一个清晰的思路，那就是要设计出一系列实战任务，请试用期员工来完成，以此作为评判其是否匹配岗位的主要依据。不少的企业，在试用期对新员工的管理缺乏明确的考察指标和考察方法，试用期结束时，往往出现模棱两可的状况:似乎觉得不错，似乎又拿不准。不少企业就选择了试用期一结束就转正，一旦转正后才发现其不胜任工作再要辞退，企业就必定面临补偿金的问题，
徒增了企业的成本。
基于实战的选才模式，要求企业在招聘选才时要深人地了解和结合本企业、招聘目标岗位的实践情况，而不能流干表面，简单地借鉴其他企业的招聘选才方法，我们相信，也只有深入把握住本公司的其体情况，全面了解所招聘的人才，才更具实践价值。-家具人才网,家具招聘网,顺德家具人才网,顺德家具招聘网
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