对单个简历的审读,这几乎是所有面试在实施之前考官都要开展的工作。面试之前审读简历的主要目的在于:其一，确认面试对象;其二，了解面试

几乎所有的应聘者，都会在简历中用不同的形式标明本人以往获得了哪些成就、荣誉奖项，为原来的企业做出了哪些贡献，而这些信

尽管我们强调有效的招聘选才不能只依赖于面试这一种方法，但至今为止，面试也是一种信度与效度较高的选才方法，所以几乎成了企业界招聘的必要环节。当今企业界所采用的稳定可靠的面试方法是结构化面试，我们主要推荐采用行为逻辑面试(BBSI》的模式.

用人单位提出具体的用人需求，人力资源部负责发布招聘信息，制作公司宣传材料，与用人部门沟通招聘安排，初步筛选简历，进行基本面试和测评

对于各种各样的招聘测试方法的信度与效度，缺乏统一的衡量与实证结论，比较公认的看法是:评价中心技术是信度与效度最高的方法，而招聘实践中用得最广泛的面试，其信度与效度仍然被普遍信赖是较高的。

着眼于岗位工作实践的要求，通过一系列实战考察的工具和方法.对应聘者的真实能力与潜质进行实证式的考察。PBSR实战选才

如何才能在招聘考察应聘者时充分体现出实战招聘选才呢?关键在于回归工作现实并能进行现场实证。主要运用的方法就是情境模

评价小组对被测试对象两天各方面的综合表现进行分析、评估、做出总结报告，并提出最终的录用建议.

应聘者的提名调查对象一般都是其紧密关系人，较容易提供虚假不实的溢美之词，所得到的信息并不真实可靠;而直接调查对象往往是应聘者此前没有想到的，也大多没有事先“合谋”，所提供的应聘者信息往往更加真实可信。

一切以注重应聘者的实战能力与实战经验为核心来设计考察的流程、工具和方法。俗话说“是骡子是马，拉出来遥遇”，PBSR选才模式，就是一切要以应聘者的真才实学为考核的焦点。严格地说，PBSR的操作要体现出整个招聘甄选的过程都是“从实战中来，到实战中去”。