考察方式的信度与效度
各种各样的考察方式孰优孰劣?这里面主要有两个要的衡是指标:测验信度与测验效度。
1.招聘方式的信度
莱尔·F.巴赫曼(Lyle F. Bachman)把信度(reliability)定义为‘测试结果的一致性”。换句话说，有信度的试题应在任何时间、地点下通过测试都能够得到一致的结果.评估测试结果的一致性可依据许多方法加以衡盈。测试内容一致性评估方法(internal consistency)主要关注来自于试题内容和评分过程中的偏差问题，稳定性(stability)评估方法指出同一试题在相隔一段时间之后给同一组测试对象测试的结果的一致性间题.而对等性(equtv-alenc的评估方法提供两套试题结果之间一致性程度的信度系数。
Z.招聘方式的效度
亨宁(Henning)把效度(validity)做了如下定义:“效度是指任何试题或试题的组成部分作为达到测试目的的合理性。’试题在最大程度上达到其测试的目的即是有效的。招聘效度测试指标主要有:预测效度、内容效度、同测效度。
预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度，若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，进而可用此法来进一步评沽、预测应聘者的潜力。
内容效度即某测试的各个部分对干测量某种特性或做出某种沽计有多大效用。在侧内容效度时，主要考虑所测得的内容是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为谁确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多用于知识测试与实际操作测试中。
同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分做比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。这种方法不适用于选拔员工时的测试，因为这种效度是根据现有员工测试而得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的，因此，应聘者可能因缺乏经验而得不到测试的高分，从而错误地被认为其是无潜力或能力的，而事实可能并非如此。
目前，对于各种各样的招聘测试方法的信度与效度，缺乏统一的衡量与实证结论，比较公认的看法是:评价中心技术是信度与效度最高的方法，而招聘实践中用得最广泛的面试，其信度与效度仍然被普遍信赖是较高的。-家具人才网,家具招聘网,顺德家具人才网,顺德家具招聘网
作者:http://www.jobpai.com/ 来源:http://www.jobpai.com/
