识别与筛选简历，是结构化招聘中一个必不可少的环节。有效识别与筛选简历的主要作用在于:其一是初步筛选候选人，将明显不符合条件的淘沃，重点候选人更加集中，其二是为进一步的考察搜寻关键的信息源，以此作为求证考察的依据;其三是从总体上了解候选人的情况(比如总体素质与经验、与目标岗位要求的大致符合程度、应聘人员的学历、性别、技能、来源等基本结构性数据)，借此判定招募工作的质量。

快速批量筛选简历,主要用干大型现场招聘时(比如人才交流大会、校园招聘等)，会收到大量应聘者的简历，需要在短时间内进行筛选，以确定进一步考察的对象。很多公司都会借助一些软件程序，比如Excel、Access或者自编的程序来进行批量简历的处理。批量识别与筛选的主要方法一般采用否决法与计分法相结合

评价中心是一种包含多种(一般4一G种)测评方法和技术(包含前述的面试、角色扮演/情境模拟、文件筐处理、案例分析等)的综合测评系统(例见表X3-1)。之所以作为一个专项来论述，意在强调多种综合性方法的应用。

主题演讲法(topic一spee比)是指由应聘者在指定的时间内，就某一个专题发表个人的意见并当众演说的方法。所演讲的主题既可以是考官指定的，也可以由应聘者自己选取，不过一般要求其所选取的主题要与企业所处行业或者招聘岗位所对应的专业有关。这种方式比较多地应用于技术与管理岗位中。

无领导小组讨论可与面试有机结合。首先通过无领导小组，观察所有应聘者的表现，然后开展一对一的面试，在面试中可以就刚才小组讨论的某些内容进行进一步的挖掘提问，一种成功的做法，就是在这个环节中采用“指东打西”的方法来面试:“你赞成刚才坐在你右边那位同学的观点吗?为什么?”“你对小组中穿蓝色衬衣那位男同学的观点有什么看法?”之所以这样来提问，意在了解、考察应聘者的倾听意识、团队精神等，往往能够收到卜很好的效果。

所招职位位候选者的数量过多.很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力

招聘窄口策略各最典型的写法.就是把任职条件得非常明确和具体，甚甚常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试之类的话。主要活用于专业性比较弱，从业者数量众多的岗位。

一个岗位的招聘半径决定着一个岗位的薪酬半径，也就是说，在定一

座右铭不是关键，应聘者选出好的座右铭很关键。

没有座右铭的应聘者，通常其价值观较为模糊，自我判断选择能力较弱。