最近的职场上，出现了越来越多的“面霸”。这个词最早指的是一个应聘者凭借其出众的能力素质，同时得到多家著名企业的Offer，从而受到别人的敬仰，被称为“面试霸王”，简称“面霸”。但是，后来这个词慢慢出现了异化，更多指的是那些不具有真才实学而凭借其应聘“技巧’、提供虚假不实信息而总能成功应聘的人。

在企业确定考察方式时，主要是考虑以下几个关键要素:

对于各种各样的招聘测试方法的信度与效度，缺乏统一的衡量与实证结论，比较公认的看法是:评价中心技术是信度与效度最高的方法，而招聘实践中用得最广泛的面试，其信度与效度仍然被普遍信赖是较高的。

着眼于岗位工作实践的要求，通过一系列实战考察的工具和方法.对应聘者的真实能力与潜质进行实证式的考察。PBSR实战选才

如何才能在招聘考察应聘者时充分体现出实战招聘选才呢?关键在于回归工作现实并能进行现场实证。主要运用的方法就是情境模

评价小组对被测试对象两天各方面的综合表现进行分析、评估、做出总结报告，并提出最终的录用建议.

一切以注重应聘者的实战能力与实战经验为核心来设计考察的流程、工具和方法。俗话说“是骡子是马，拉出来遥遇”，PBSR选才模式，就是一切要以应聘者的真才实学为考核的焦点。严格地说，PBSR的操作要体现出整个招聘甄选的过程都是“从实战中来，到实战中去”。

应聘者的提名调查对象一般都是其紧密关系人，较容易提供虚假不实的溢美之词，所得到的信息并不真实可靠;而直接调查对象往往是应聘者此前没有想到的，也大多没有事先“合谋”，所提供的应聘者信息往往更加真实可信。

无领导小组讨论可与面试有机结合。首先通过无领导小组，观察所有应聘者的表现，然后开展一对一的面试，在面试中可以就刚才小组讨论的某些内容进行进一步的挖掘提问，一种成功的做法，就是在这个环节中采用“指东打西”的方法来面试:“你赞成刚才坐在你右边那位同学的观点吗?为什么?”“你对小组中穿蓝色衬衣那位男同学的观点有什么看法?”之所以这样来提问，意在了解、考察应聘者的倾听意识、团队精神等，往往能够收到卜很好的效果。

评价中心是一种包含多种(一般4一G种)测评方法和技术(包含前述的面试、角色扮演/情境模拟、文件筐处理、案例分析等)的综合测评系统(例见表X3-1)。之所以作为一个专项来论述，意在强调多种综合性方法的应用。